当社は小売業を営んでおり、正社員数名とパート・有期契約の従業員が同じ店舗で働いています。正社員には賞与や家族手当を支給していますが、パート・有期契約の従業員には支給していません。
先日、パート従業員から「なぜ賞与がないのか説明してほしい」と求められ、対応に困っています。同一労働同一賃金に関する制度が見直されたと聞きましたが、当社はどのような対応をすべきでしょうか。
（回答）
１ 制度の基本は変わらず、「説明」がより重要に
令和８年１０月１日から同一労働同一賃金に関する厚生労働省のガイドラインや関係省令が改正されています。
少子高齢化による人手不足が深刻化するなか、企業には正社員だけでなく、パート・有期雇用労働者を含めた多様な人材が能力を発揮できる職場づくりが求められています。待遇への納得感は、人材の確保・定着にも直結します。今回の改正は、待遇差を一律になくすことを目的とするものではなく、「なぜその差があるのか」を会社が合理的に説明できることを、これまで以上に重視する内容です。
今回の改正でも、「不合理な待遇差の禁止」という法律の基本的な考え方は変わりません。一方で、同一労働同一賃金ガイドラインや雇用管理指針、同法施行規則が見直され、待遇差の合理性を判断する際の考え方がより明確になりました。
例えば、賞与や退職手当には「後払い賃金」「功労報償」といった性質があり、その支給目的との関係で待遇差の合理性が判断されます。「非正規だから」という理由だけで一律に支給しない取扱いは、合理的な説明が難しくなります。
２ 「正社員だから」では説明にならない
待遇差が適法かどうかは、職務内容や責任の程度、人材活用の仕組み、能力・経験などを総合的に考慮して判断されます。
例えば、賞与を「長期的な会社への貢献」や「将来の役割への期待」に対する支給としている場合には、転勤や配置転換、管理職候補としての育成など、正社員に求められる役割の違いを理由に説明できることがあります。一方、店舗で同じ業務を担い、責任や勤務実態に違いがないにもかかわらず、「正社員ではないから」という理由だけで賞与を支給しないのであれば、その合理性が問われかねません。重要なのは雇用区分の名称ではなく、各制度の支給目的と実際の働き方との関係です。
３ パート・有期雇用労働者の労働条件通知書の見直しも忘れずに
パート・有期雇用労働者への労働条件通知書には、これまでも「相談窓口」の明示が義務付けられていましたが、今回の改正では、これに加えて「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」を新たに明記することが求められます。明示を怠り、行政指導によっても改善されない場合は１０万円以下の過料の対象となり得るため、注意が必要です。
実務上は、①各種手当の支給目的・支給基準を確認すること、②待遇差がある場合はその理由を説明できるよう整理すること、③労働条件通知書・雇用契約書の様式を見直すこと、の３点を進めておくとよいでしょう。
なお、同様の見直しは派遣労働者についても行われており、派遣元・派遣先双方において説明体制の整備が求められます。
５ まとめ
今回の改正で求められるのは、待遇差を一律になくすことではなく、その理由を合理的に説明できることです。従業員が納得して働き続けられる職場づくりは、人手不足が続くなかで企業の持続的な成長にもつながります。自社の待遇制度や労働条件通知書を改めて点検し、具体的な整理や条項案の作成に不安がある場合には、弁護士等の専門家に相談されることをお勧めします。