（回答）

　内定を辞退するにしても、できるだけ早めに連絡をしたりお詫びをしたりするなど、常識的な対応をしてほしいというのは当然のことだと思います。
　入社日直前の辞退や事前連絡がないままの辞退に対しては、何かしらの対応をしたくなるという気持ちも分からないではありません。

１　内定者は自由に辞退できるのか
　法律的には、内定が決まった時点で労働契約が成立したことになります。したがって、「内定者が内定を辞退する」ということは「労働者が労働契約を解約する」ということになり、その意味では退職と同じです。
　民法上、労働者はいつでも労働契約の解約の申入れをすることができ、解約の申入れの日から２週間を経過することによって労働契約が終了することになっています（民法６２７条）。このルールは、労働者の退職の自由を保障するための強行規定であると考えられています。
　したがって、労働者に退職の自由が認められる以上、内定者にも辞退の自由が認められるということになります。

２　損害賠償を請求することができるのか
　労働者の退職の例でいえば、退職が社会的相当性を逸脱し、極めて背信的な方法で行われた場合には、債務不履行責任や不法行為責任を負うこともあるとされています。しかし、悪質な一斉大量引抜きなどが行われない限り、債務不履行責任や不法行為責任が成立することはほとんどないと思われます。
　これとパラレルに考えれば、辞退の連絡が突然すぎるという点のみをもって、辞退が社会的相当性を逸脱し、極めて背信的な方法で行われたと評価することは困難です。会社が内定者のために多額の設備投資などの特別の準備をしていて、そのことを内定者も十分に認識していたような場合でない限り、損害賠償を請求することは難しいと思われます。

３　見方を変えると・・・
　仮にそのような内定者を採用していた場合、会社の業務でも重要な連絡をしないなどの問題が生じていたかもしれません。しかし、問題のある労働者であっても、簡単に解雇できるわけではありません。
　見方を変えると、そのような事態が生じずに済んだ、会社がそのような問題に巻き込まれずに済んだと考えることもできます。新たに良い人材を採用することができるよう、気持ちを切り替えるのが生産的だと思います。

　お困りの際は、弁護士にご相談ください。

（回答）

　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（通称：高齢者雇用安定法）が改正され，７０歳までの雇用確保と就業確保に関する新しいルールが導入されました。７０歳就業法といわれることもあり，４月１日から施行されています。
　これまでのルールと，７０歳就業法によって新しく導入されたルールを確認していきましょう。

１　これまでのルール‐６０歳以上の定年と６５歳までの雇用確保
　企業が従業員の定年を定める場合，６０歳以上とする必要があります（６０歳以上の定年）。
　また，企業が６５歳未満の定年を定めている場合，①６５歳まで定年を引き上げる，②６５歳までの継続雇用制度を導入する，③定年を廃止する，のいずれかを講じなければなりません（６５歳までの雇用確保）。
　これらは努力義務ではなく，義務です。多くの企業は，定年を６０歳とした上で，６５歳までの再雇用制度を導入しているといわれています。

２　新しく導入されたルール‐７０歳までの雇用確保と就業確保
　７０歳就業法では，これまでのルールである６５歳までの雇用確保義務はそのままで，さらに７０歳までの雇用確保と就業確保の努力義務が規定されました。
　努力義務の内容は，①７０歳まで定年を引き上げる，②７０歳までの継続雇用制度を導入する，③定年を廃止する，④７０歳まで業務委託契約を締結することができる制度を導入する，⑤７０歳まで社会貢献事業に従事することができる制度を導入する，のいずれかです。
　①②③の内容は，これまでのルールである６５歳までの雇用確保義務の延長線上にあるといえます（７０歳までの雇用確保）。
　これに対し，④⑤の内容は，①②③とは少し異質です。フリーランスとして仕事を受けたり，社会貢献事業に参加したりして収入を得るのですから，従業員ではなくなるわけです（７０歳までの就業確保）。その影響から，④⑤を導入するためには，過半数組合か過半数代表者の同意を得ることが必要とされています。

３　企業の対応
　現時点では努力義務にとどまりますが，政府は義務化を検討すると明言しており，今後，義務になることも十分に考えられます。
　義務化された場合，７０歳までの再雇用制度を導入する企業が多いのではないかと思われますが，いずれの措置を講じるにせよ，就業規則の見直しは必須です。

　お困りの際は，弁護士にご相談ください。