（回答）

１　会社としての対応の全体の概要
　ハラスメントの対応としては、①事実関係を確定し、②事実関係に基づいて処分内容を検討し、③対象者を懲戒処分するという順序で行います。
　特に①については事実の調査をする必要がありますが、物的証拠がないものもあり、その場合には複数の人から聴き取りを行う必要があります。
　そのため、聴き取りの注意点をお伝えいたします。

２　調査の対象の選定
　ハラスメントが疑われる事情が発生した時には、誰にどのような事実を聴取するかをまず検討する必要があります。
　被害者、加害者はもちろんのこと、目撃者も聴取対象者となります。
　とはいえ、特にセクハラは、誰も目撃者がいない状況で行われるケースが多く、その場合は、被害者、加害者以外に何も事情を知らないといったことも珍しくありません。
　その場合は、直後に被害者が連絡、相談をした人といったようになるべく直前直後の状況がわかる人を聴取対象者とするほかありません。

３　聴取の際の注意点
　事実を聴き取るにあたって、注意すべきこととしては、特定の事実があることを前提に先入観を持って質問をしてはならないということです。
　例えば被害者が言っていることがすべて正しいと信じこんで他の人に聴き取りを行うと、反発して事実を話してくれないということもありますし、本来聞き取るべきことを見落としてしまうということにもなりかねません。
　そのため聴き取りをするにあたっては、オープンな質問、すなわち、５Ｗ１Ｈで時系列に沿うような形で質問をする必要があります。
　とはいえ、ハラスメントの認定のために必要なことを聞き出せなくては意味がありません。
　そのため、事前に聞き出したいことは何か、その事実を話すうえで必要な質問は何かを事前に想定しておく必要があります。

４　再発防止とハラスメントについての周知の重要性
　ハラスメントに対する意識は、会社としては十分にシステムが構築されていたとしても、個々の従業員の意識がまだついて行っていないということは往々にしてあります。
　そういう意識であれば、従業員が本来ならばハラスメントに該当する行為を見たり聞いたりしたときに、会社に報告がなされない、会社が調査しても十分な協力が得られないという事態になってしまいます。
　従業員に対する意識向上のためにも、研修はもちろんのこと懲戒をしたハラスメント事例については周知を行い、会社内の規律意識を高めることが必要となります。
　とはいえ軽微な事案において、事案の詳細まで公表してしまうことは、当事者の名誉を害することとなるため、事案の概要のみに留めるのがよいといえるでしょう。

５　さいごに
　このようにハラスメントの問題は、様々な手順を踏まなくてはなりません。
　とはいえ、ハラスメントの問題を放置することはもってのほかです。
　事案によってどういう順番で事実調査を行うか、どのような質問をするかは変わってきます。
　そのため、事前に弁護士等の専門家に相談することはもちろんのこと、聴取そのものを依頼するということも推奨いたします。