（回答）

　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（通称：高齢者雇用安定法）が改正され，７０歳までの雇用確保と就業確保に関する新しいルールが導入されました。７０歳就業法といわれることもあり，４月１日から施行されています。
　これまでのルールと，７０歳就業法によって新しく導入されたルールを確認していきましょう。

１　これまでのルール‐６０歳以上の定年と６５歳までの雇用確保
　企業が従業員の定年を定める場合，６０歳以上とする必要があります（６０歳以上の定年）。
　また，企業が６５歳未満の定年を定めている場合，①６５歳まで定年を引き上げる，②６５歳までの継続雇用制度を導入する，③定年を廃止する，のいずれかを講じなければなりません（６５歳までの雇用確保）。
　これらは努力義務ではなく，義務です。多くの企業は，定年を６０歳とした上で，６５歳までの再雇用制度を導入しているといわれています。

２　新しく導入されたルール‐７０歳までの雇用確保と就業確保
　７０歳就業法では，これまでのルールである６５歳までの雇用確保義務はそのままで，さらに７０歳までの雇用確保と就業確保の努力義務が規定されました。
　努力義務の内容は，①７０歳まで定年を引き上げる，②７０歳までの継続雇用制度を導入する，③定年を廃止する，④７０歳まで業務委託契約を締結することができる制度を導入する，⑤７０歳まで社会貢献事業に従事することができる制度を導入する，のいずれかです。
　①②③の内容は，これまでのルールである６５歳までの雇用確保義務の延長線上にあるといえます（７０歳までの雇用確保）。
　これに対し，④⑤の内容は，①②③とは少し異質です。フリーランスとして仕事を受けたり，社会貢献事業に参加したりして収入を得るのですから，従業員ではなくなるわけです（７０歳までの就業確保）。その影響から，④⑤を導入するためには，過半数組合か過半数代表者の同意を得ることが必要とされています。

３　企業の対応
　現時点では努力義務にとどまりますが，政府は義務化を検討すると明言しており，今後，義務になることも十分に考えられます。
　義務化された場合，７０歳までの再雇用制度を導入する企業が多いのではないかと思われますが，いずれの措置を講じるにせよ，就業規則の見直しは必須です。

　お困りの際は，弁護士にご相談ください。