（回答）

１　技能実習制度の問題点
　外国人技能実習制度は、平成５年に導入され、日本の技術や技能を開発途上国へといった国際貢献を目的としていました。
　しかし、実際にはその機能を十分に果たせず、以下のような問題が指摘されていました。
　まず、技能実習生の労働環境として低賃金かつ過酷な状況に置かれ、長時間労働が常態化していました。
　また、ハラスメントの横行や賃金未払いといった問題も頻発しており、実習生には「やむを得ない事由」がなければ転職の自由が認められておらず、劣悪な環境でも働き続けざるを得ない状況にありました。
　また、多くの技能実習生は、母国の送り出し機関に高額な手数料を支払い、借金を負って来日しているため、不利な労働条件であっても簡単に辞めることができません。
　その結果、過酷な環境から逃れるために失踪する技能実習生が増加し、不法就労に至るケースが後を絶ちません。
　実際に、令和５年に失踪した技能実習生は、約１万人にも上り過去最多の人数となっています。

２　育成就労制度について
　育成就労制度は、上記の技能実習制度の問題点を改善し、外国人労働者の権利を保護しながら、日本の人材不足を補うことを目的としています。
　単なる労働力の供給ではなく、日本国内での「人材育成」と「適正な雇用」を両立させる仕組みとして設計されました。
　技能実習制度との主な比較は以下のとおりです。
　育成就労制度では、従来の技能実習制度に比べ、転職の要件が緩和され、一定の条件はあるものの、業務分野が同じであれば本人の希望で転職が可能となり、不適切な労働環境からの脱却が容易になります。
　また、企業や監理団体への監査体制を強化し、ハラスメント防止や賃金の適正支払いなど、外国人労働者の権利保護を徹底します。
　さらに、送り出し機関の規制を強化し、高額な手数料による過剰な負担を防ぐことで、借金を負って来日するリスクを軽減します。
　加えて、日本語教育を充実させ、労働者の能力向上とキャリア形成を支援します。
　最後に、受け入れ企業には研修プログラムや指導体制の整備が義務付けられ、外国人労働者の適切な育成を促す仕組みとなっています。

３　今後について
　現代では、IoTやAIの発展により仕事の効率化・自動化が進んでいますが、製造業、建設業など、人の労働力が依然として不可欠な分野も多く存在します。
　日本では少子高齢化による労働人口減少が続いており、外国人労働者の受け入れは今後さらに重要性を増すと考えられます。
　その結果、企業が外国人労働者を選ぶ時代から、外国人労働者が企業を選ぶ時代へと移行することになるでしょう。
　技能実習制度から育成就労制度への転換は、企業にとって有益な人材を確保する観点から、必要な制度改革であると考えられます。
　制度の見直しにより、企業と外国人労働者双方にとってより良い環境を整備することが期待されます。
　もっとも、文化の違いなどに起因する労使間のトラブルが増加することも予想されます。
　外国人労働者のことでお困りの際には、早めに弁護士等の専門家に御相談ください。

（改正のポイントとその対応）

１　子の看護等休暇
　現行法では、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その申し出により、病気やケガをした子の世話、子の予防接種・健康診断のために１年間に５日（子が２人以上の場合は１０日）を限度として休暇を取ることが認められていました。
　改正法では、小学校第三学年終了前の子まで対象が拡大され、休暇取得事由には感染症に伴う学級閉鎖等、入園（入学）式、卒園式が追加され、名称も「子の看護等休暇」に改められました。
　また、労使協定による継続雇用期間６か月未満の労働者を除外できるという規定が削除されました。
　要するに、子の看護等休暇の取得できる場面が拡大します。
　育児介護休業規程などの就業規則を定めている場合は、規則の見直しが必要です。

２　所定時間外労働の制限（免除）の対象拡大
　現行法では、３歳未満の子を養育する労働者が請求した場合には、所定労働時間を超えて労働させてはならない（ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。）と定められていますが、改正法では、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者まで請求可能となる範囲が拡大されます。
　これも就業規則の見直しが必要です。

３　短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加
　改正法では、短時間勤務制度（育児休業を取得せずに３歳未満の子を養育する労働者が希望する場合、１日の所定労働時間を６時間に短縮する（または６時間を含む複数の時間を選択肢とする）措置）の代替措置として、新たに在宅勤務等をさせる措置が追加されました。
　これは、短時間勤務制度を講じることが困難と認められる業務に従事する労働者がいる場合に、労使協定を締結し除外規定を設けたうえでの代替措置ですが、選択肢が広がることになります。

４　育児のためのテレワーク導入
　３歳未満の子を養育する労働者が在宅勤務等を選択できるように措置を講じることが、事業主に努力義務化されます。

５　育児休業取得状況の公表義務適用拡大
　現行法では、男性労働者の育児休業等の取得状況を年１回インターネット等で公表することが、従業員が１０００人を超える企業の事業主に義務付けられていましたが、改正法では従業員が３００人を超える企業にも公表が義務付けられました。
　厚生労働省によれば、同省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」での公表が推奨されています。

６　介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
　改正法では、介護休暇を取得できる労働者に関して、労使協定による継続雇用期間６か月未満の者の除外規定が廃止されます。
　これも労使協定、就業規則の見直しが必要になります。

７　介護離職防止のための雇用環境整備
　改正法では、介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするため、事業主には研修の実施、相談窓口の設置、介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供、利用促進の方針の周知を行うことが義務付けられました。

８　介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
　改正法では、事業主は、介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、介護休業の取得・介護両立支援制度等の周知と利用の意向の個別の確認を行うこと、介護に直面する前の早い段階（４０歳等）での介護休業制度等に関する一定事項につき情報提供をすることが義務付けられました。

９　介護のためのテレワーク導入
　改正法では、要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが努力義務化されます。

１０　家庭を顧みずに働く時代の終焉
　今回の法改正は、仕事よりも子育て等を重視するものです。
　時代の変化とともに、女性の社会進出、子育てと仕事の両立という観点から、誰しもが家庭を顧みずに仕事をすべきだというかつての時代は終わりを告げています。
　人手不足等で、育児よりも仕事を優先してもらっていた企業では、改正法に即した社内ルールの変更が必要になります。
　法改正に備えた対応ができていない企業においては、改正法の詳細につき、厚生労働省のホームページを確認したうえで、対応しなければなりません。
　育児介護休業法に限らず、法改正に合わせた規程の見直し、人事労務に関する法律問題でお困りの際には、弁護士にご相談ください。

（回答）
　2025年4月（一部は10月）施行予定の育児・介護休業法により、働き方が大きく変わります。
　この改正は中小企業にも重要な影響があるため、今のうちから準備を始めていくことが大切です。
　以下では、主な変更点と対応策についてご説明します。

１　子育て世代への支援強化
　残業免除の対象が、現在の3歳未満の子を持つ従業員から、小学校就学前の子を持つ従業員まで拡大されます。
　これにより、保育園の送迎や子どもの急な発熱など、予期せぬ事態に柔軟に対応できる環境が整います。
　子の看護休暇の対象も拡充されます。
　現行では子どもの病気やけがの看護のみが対象でしたが、改正後は学校行事への参加なども対象になります。
　年間5日（子どもが2人以上の場合は10日）の範囲内で、より柔軟な取得が可能になります。
　これにより、保護者会や運動会といった重要な学校行事にも参加しやすくなります。
　さらに、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが求められます。
　具体的には、始業時刻等の変更、テレワーク（月10日以上）、短時間勤務、新たな休暇の付与（年10日以上）、その他の措置（企業内保育施設の設置運営等）から2つ以上を選択して提供することが義務付けられます。

２　介護離職防止のための施策
　現在、勤続6か月未満の従業員を労使協定により介護休暇の対象外とすることが可能でしたが、改正後はこの除外規定が廃止されます。
　入社直後の従業員でも、必要に応じて介護休暇を取得できるようになります。
　また、家族の介護をする従業員に対するテレワーク推進が新たに努力義務となります。
　テレワークの導入は、介護中の従業員の負担軽減だけでなく、企業全体の業務効率化にもつながる可能性があります。

３　従業員への周知・配慮の強化
　従業員から妊娠・出産や家族の介護について申し出があった場合、各種制度を個別に説明し利用意向を確認することが新たに義務付けられます。
　これにより、従業員が利用可能な制度を確実に把握できるようになります。
　また、40歳に達した従業員に対し、介護休業制度等の仕事と介護の両立支援制度の情報提供を行うことが新たに義務付けられます。
　この年代は親の介護について考え始める時期でもあり、早めの情報提供は従業員の将来設計に大きな影響を与える可能性があるためです。

４　その他の重要な変更点
　常時雇用する労働者数が300人を超える事業主には、育児休業等の取得率または育児休業等と育児目的休暇の取得率の合計の公表が義務付けられます。
　また、従業員数100人超の事業主は、行動計画策定時に育児休業等の取得状況を把握し、数値目標を設定することが新たに義務付けられます。

５　改正に向けての準備
　まず、現行の社内規定や制度を洗い出し、法改正との差異を明確にしましょう。
　次に、優先順位をつけて対応策を時系列で整理し、必要な設備投資やシステム改修の費用を試算します。
　従業員の意識調査を行い、ニーズを把握することも大切です。
　可能なものから順次制度を導入し、フィードバックを得ながら調整していくことをおすすめします。
　また、改正の趣旨や新制度について社内で丁寧に説明することが重要です。

６　まとめ
　この法改正は、従業員のワークライフバランス向上と、企業の人材確保・定着に寄与します。
　準備は大変かもしれませんが、これを機に働きやすい職場環境を整えることで、結果的に生産性向上や競争力強化につながるはずです。
　今回の改正は、従業員にとって、そして求職者にとって「選ばれる会社」になるチャンスです。
　早めの準備で、円滑な制度導入を実現させましょう。
　育児・介護休業法改正への対応についてお悩みの方は、弁護士等の専門家にご相談されることをおすすめします。