（回答）

１　職場における窃盗事件
　最近、このような職場における窃盗事件の相談がありました。当然、この場合、Ｘ社としては、警察に被害届を出すとともに、Ａに対する懲戒処分を行うことを検討します。
ところで、このとき、盗品に関する法律関係はどのようになるのでしょうか。

２　即時取得制度と盗品の回復請求権
　⑴　即時取得の成否
　まず、AはY社に対して他人の所有する動産を売却していることから、即時取得の成否が問題となります。即時取得は、取引行為によって、平穏に、かつ、公然と動産の占有を始めた者は、善意であり、かつ、過失がないときは、即時にその動産について行使する権利（所有権など）を取得できるとする制度（民法１９２条）です。
事例の場合、中古品の買い取り業者であるＹは、Ａから売買契約に基づいて備品・機材等の引渡しを受け、取引行為によって平穏かつ公然と占有を取得します。また、通常は、買い取りを申し込んだＡが所有者でないことを知らず、知らないことに過失もないでしょうから、善意無過失です。Y社には、即時取得が成立すると考えられます。
　⑵　盗品・遺失物の例外
　　　即時取得の要件を満たす場合、買主であるＹ社は所有権を取得してしまい、Ｘ社は、盗品を取り戻すことができないように思われます。しかしながら、即時取得制度には、取得した動産が「盗品又は遺失物であるとき」に例外があります。具体的には、即時取得が成立する場合において、占有物が盗品又は遺失物であるときは、被害者又は遺失者は、盗難又は遺失の時から２年間、占有者に対してその物の回復を請求できるとされます（民法１９３条）。事例の場合、Ａが盗難してから２年間の間であれば、Ｘ社はＹ社から盗品を取り戻すことができます。

３　有償か無償か？
　盗品の回復請求は無償でできるのが原則ですが、これに関しては、盗品・遺失物の取得者が、競売若しくは公の市場において、又はその物と同種の物を販売する商人から、善意で買い受けたときは、被害者又は遺失者は、占有者が支払った代価を弁償しなければ、その物を回復することはできないとされます（民法１９４条）。
　　事例でいえば、Ａが中古品の販売業を営んでいる場合などでない限り、ＸはＹ社から無償で返還を受けることができますが、仮に、盗品がＹ社から転売されて、Ｚが購入していた場合には、その代金を弁償しないと、Ｘ社はＺから盗品を取り戻すことができません。この場合、弁償した代金相当額について、Ｘ社は、Ａに対し、不法行為に基づいて損害賠償請求をすることができます。

４　取得者が古物商又は質屋の場合
　民法１９４条の場合でも、取得者が古物商ないし質屋である場合には、無償返還が義務付けられています。ただし、盗難又は遺失の時から１年を経過した後においては、この限りではないとされます（古物営業法２０条、質屋営業法２０条）。
盗品をＹ社から購入したＺが、古物商又は質屋の場合には、Ｘは盗難の時から１年以内であれば、無償で盗品を取り戻すことができます。

職場における盗難事件に限らず、不祥事が発生した場合には、民事及び刑事上の責任追及、懲戒処分等の会社の対応については、弁護士にご相談ください。

（回答）

１　パワーハラスメントに対する懲戒処分
　仮に、Bが、従業員らの噂話どおりに、Aに対して公然と人格非難を伴う激しい罵倒を繰り返していた場合には、Bの行為は、業務の適正な範囲を超えている可能性が高いので、パワーハラスメントに該当するおそれがあります。
そして、パワーハラスメントが就業規則において懲戒処分の対象とされている場合には、Bに対して、何らかの懲戒処分を行うことが検討されるべきでしょう。
もっとも、懲戒処分を行うためには、懲戒処分を基礎づける具体的な事実について、根拠が必要となります。つまり、BがAを公然と罵倒していたことを目撃した者の証言やA自身の証言、あるいはB自身がそのようなことを行ったと認める供述を行っていることといった証拠がなければ、懲戒処分の基礎となる事実を認定することができませんので、懲戒処分を課すことはできません。
　本事例においては、Bは事実を否定しているわけではありませんが、認めてもいませんので、BがAを公然と罵倒していたことについて、Aや目撃者からヒアリングを行うことが必要です。

２　退職者に対する懲戒処分の可否
　退職届とは、従業員が会社に対して一方的に退職する旨の意思表示を行うものです。そして、法律上は、労働契約の解約の申し入れがなされた日から２週間が経過すれば雇用契約は終了することになります（民法６２７条１項）。
　本事例の場合、Bが退職届を提出した日から２週間が経過すれば、Bの雇用契約は終了します。
　それでは、退職した者に対して懲戒処分を課すことはできるのでしょうか。
　結論から申し上げると、退職した者に対して行った懲戒処分は効力を有しないと判断される可能性が高いです。
　なぜなら、懲戒処分とは、雇用契約に基づき企業が従業員の企業秩序違反行為に対して行う制裁だと考えられているため、雇用契約の存在が懲戒処分を行う前提となっているからです。
　そのため、退職済みの従業員に対して懲戒処分を行うことはできないと一般的には考えられています。

３　懲戒処分を行うためには、迅速な対応が必要！！
本事例の場合に、Bに対して懲戒処分を課すためには、退職届の効力が発生する前に、事実認定に必要な聴取り調査等を実施するとともに、就業規則において定められた懲戒処分の手続きを履銭しなければなりません。そのためには、懲戒処分を行う際の手続き等を日頃から確認しておき、いざというときに迅速に対応できるよう準備しておく必要があります。
懲戒処分を課すべき事件が発生した場合には、早めに弁護士に御相談することをお勧めします。

（回答）

１　割増賃金に関する法改正
労働基準法の改正により、令和５年４月１日から、中小企業においても、１ヶ月の労働時間が６０時間を超えた場合の割増賃金率を５割以上としなければならなくなります。つまり、時間外労働が多い企業は人件費が増加することになります。
　　もっとも、支払うべき残業代が増えるから時間外労働を減らせばよいという安直な考えは非常に危険です。

２　長時間労働に内在するリスク
長時間労働抑制の本質は企業にとって致命的なリスクを回避することにあります。すなわち、長時間労働に起因する過労死、業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺は、廃業に繋がりうる重大な問題であり、企業内部の問題にとどまりません。具体的に言うと、過労死が起きた場合、刑事罰や事業場名が公表され、社会的信用の失墜に繋がります。さらに、それによって新規採用にも影響が出ます。そして、過労死した従業員の遺族に対する民事上の責任も負うことになるのです。
また、精神障害による退職などのメンタルヘルスの問題も増加しています。当然ながら、長時間労働に伴って睡眠時間が確保できなくなります。睡眠時間とメンタルヘルス不調には密接な関係があり、睡眠時間の減少はメンタルヘルス不調者の発生頻度を高めると言われています。

３　残業時間の目安を知ることが重要！
労働基準法では、３６協定における時間外労働は月４５時間・年３６０時間を原則としています。ただし、臨時的な特別の事情があって３６協定に「特別条項」を設ける場合には、①月４５時間を超える特別条項が適用される月数は１年について６ヶ月（６回）まで、②１年の時間外労働の上限は７２０時間、③１ヶ月の時間外労働は休日労働を含めて１００時間未満、④複数月の平均で、時間外労働等休日労働の合計時間は８０時間以内、といった要件の範囲内の時間外労働は認められています。
また、時間外労働時間が月４５時間を超えて長くなるほど疾病と業務との関連性が強まるため、労災認定されやすくなると考えられています。
このような労働基準法の規制や労災認定の運用からすれば、時間外労働の目安は月４５時間以内、１日当たり２．２５時間以内と考えるべきです。
もっとも、繁忙期や一時的な人員の不足などの理由により、１年のうちに何ヶ月かは月に６０時間以上の時間外労働が必要な場合もあるでしょう。そのため、普段はできるだけ時間外労働を減らすように努め、繁忙期に必要な時間外労働ができるよう労働時間を管理することが重要です。
それによって、長時間労働によるリスクを抑えつつ、余分な人員を増やすこともなく人件費を維持することができます。また、具体的な数字が明確になれば、その数字を達成することができるよう意識して残業時間を削減することも容易になるでしょう。
従業員の労働時間の把握や管理についてお悩みの方は、ぜひ弁護士にご相談されることをお勧めします。

（回答）

１　出生時育児休業の創設と育児休業制度の変更
令和３年６月に改正された育児・介護休業法が令和４年１０月１日に施行され，出生時育児休業（産後パパ育休）の創設、育児休業の変更がされます。そこで、今回は、育児・介護休業法の改正についてお話しします。

２　出生時育児休業とは？
出生時育児休業は、育児休業制度とは別に、子の出生後８週間の期間内に４週間以内の休業を取得できる制度です。女性は、産後８週間は産後休業期間であるため、主に男性が使用する制度となります。子の出生後８週間以内に４週間を上限に、分割して２回まで取得できます。ただし、分割する場合、２回分をまとめて初回時に申し出なければなりません。出生時育児休業の取得を希望する労働者は、原則として２週間前に申し出る必要があります。なお、労使協定を締結し、一定の措置を講じる場合、１か月前までとすることができます。

３　育児休業制度の変更
育児休業制度では、従来、原則として分割取得ができませんでしたが、令和４年１０月１日施行の改正法により、１歳までの育児休業につき、分割して2回取得することができるようになりました。また、1歳（1歳6か月）以降の育児休業について、期間の途中で配偶者と交代して育児休業を開始できるようにする観点から、育休開始日について、１歳（1歳6か月）時点に加えて、配偶者が1歳（１歳6か月）以降の育児休業を取得している場合には、その配偶者の休業の終了予定日の翌日以前の日を育児休業開始予定日とできるようになります。
出生時育児休業の創設と育児休業の分割取得により、夫婦が育休を交代できる回数が増え、より柔軟に育休を取得することができるようになるのがポイントです。

４　育児休業給付・社会保険料の免除
育児休業（出生時育児休業を含む）の期間、使用者には賃金の支払義務はありません。もっとも、育児休業（出生時育児休業を含む）を取得し、受給資格を満たす場合、育児休業給付を受けることができます。また、一定の要件を満たす場合、事業主の申出により、育児休業期間（出生時休業を含む）における各月の月給・賞与に係る社会保険料が被保険者本人負担分及び事業者負担分ともに免除されます。

５　男性も育児休業を取る時代！
企業は、法改正を負担と思わず、男性の育児休業を推奨するくらいの意識改革をしなければなりません。「夫は仕事、妻は家事」も１つの考えですが、それが絶対ではありません。夫が育児休業を取り、育児に参加することで、妻も仕事を続けることができます。そして、何よりも、夫が育児参加することが円満な夫婦生活（？）、ひいては、従業員の仕事のモチベーションアップに繋がるかもしれません。
育児介護休業法の改正に関するご相談については、弁護士にご相談ください。