（回答）

１　競業を制限できる範囲
　従業員には職業選択の自由がありますから、貴社がその従業員の退職後、貴社と事業が競合する会社に就職したり、事業を営まないとの誓約書や合意書さえ作成すれば良いということにはなりません。仮に、同業他社への就職等を今後一切禁止するという内容の誓約書や合意書を作っても、無効となるリスクが高いといえます。
　では、どの程度なら、退職従業員の競業会社への転職等を制限できるのでしょうか。
　この点が争われた裁判例では、一般的に、①競業避止義務を課す目的（必要性）、②従業員の退職前の地位、③競業が禁止される期間、職種、地域の範囲、④代替措置の有無や程度等の諸事情を考慮して、競業避止の合意の有効性を判断しています。
　あるケースでは、当該従業員が、店舗での販売方法や人事管理の在り方を熟知する重要な地位にあること、競業禁止期間が１年間であること等から、競業避止を定めた誓約書は有効であると判断されています。
　逆に、競業禁止期間が１年間であっても、地域や業務に限定がないこと、当該従業員の地位・職務、代替措置がないこと等から、競業禁止規定を無効と判断されたものもあります。　

２　競業行為の差止請求
　競業避止義務違反に対するもっとも直接的な対応としては、競業行為そのものをやめるよう請求することです。
　これについては、退職従業員が、競業関係にある新会社の取締役に就任した事案で、競業行為の差止めを認めた裁判例があります。
　もっとも、競業行為の差止請求は、退職者の職業選択の自由を直接制限するので、競業避止の合意がなされていることが前提で、かつ、その期間や範囲は相当程度限定されている必要があります。
　上記の裁判例も、競業避止期間が２年間という期間で、制限される業種も特殊な分野である事例であったことに留意する必要があります。

３　損害賠償請求
　競業行為をした元従業員や、競業会社に対して、損害賠償を請求することはできるでしょうか。
　法的な根拠としては、競業避止合意違反による債務不履行責任のほか、不法行為による損害賠償請求も考えられるところです。
　ただし、損害賠償請求といっても、元従業員の競業行為によって、具体的にいくらの損害が生じたのかという点は大きな問題です。
　理論的には、元従業員が競業行為をしていなければ得られたはずの利益と、現実に得られた利益の差額が損害ということになりますが、これを裁判で立証するのは一般的に極めて難しいといえます。

４　退職金の減額又は没収　
　退職従業員に対する競業避止義務違反への対応としては、退職金の減額や不支給も考えられます。これについては、就業規則か退職金規定に事前に定めを設けておく必要があります。
　もっとも、実際に減額や不支給が認められるかについては、当該退職金の性質、従業員の契約違反の程度、使用者が被った不利益等の個別具体的事情により、無制限に認められるわけではないことに留意すべきです。

５　回答　
　貴社は、就業規則等において、競業制限に係る一般的な規定を設けることで、競業に対する一般的な警告を行うことになります。
　次に、個別の誓約書において、当該従業員の地位、職務内容等を踏まえ、競業禁止期間や地域が相当程度限定された合理的な競業制限の合意を定めておけば、それに違反した元従業員に対し、競業行為の差止め、損害賠償が可能になる場合があります。
　また、退職金の減額又は不支給を、あらかじめ就業規則や退職金規程で定めておけば、それも可能になる場合があります。
　なお、個別の誓約書の例は、次のとおりです。

　誓約書
（例）
　私は、次の行為を行わないことを誓約します。
　⑴　退職後１年間、私が在職中に担当した○○市内における貴社の顧客に対して、貴社の行う事業と同一若し　　くは類似のサービス又は商品の勧誘、受注等を行い、又は、第三者にかかるサービス又は商品の勧誘、受注　　等を行わせること。
　⑵　退職後、１年間、○○市内において、貴社の事業と競合する事業につき、私が貴社で担当した事業と同一　　若しくは類似の事業を自ら直接又は間接に行い、又は貴社の事業と競業する事業を行う法人又は個人事業と　　の間で労働契約、委任契約若しくはこれに準ずる契約を締結すること。