（回答）

１　今後はテレワーク導入が必須となる！
　テレワークとは、会社のオフィスから離れた場所で働くことをいいます。
　テレワークは、近時の働き方改革の流れを受け、また新型コロナウイルス感染症の流行をきっかけに、今、急速に広まりをみせており、東京都では、令和３年２月時点で約６５％もの企業がこれを導入しているとされています。
　このテレワークは、感染症への対策として有効であることはもちろんのこと、育児や介護のためのキャリアロスが問題視されている現代社会においては、従業員に仕事と育児や介護との両立を可能にさせ、安心して働き続けることのできる環境を提供する手段として、今後、企業が採るべき必須の手段となっていくものと考えられます。

２　メリットとデメリット
　テレワークを採用するメリットは、まず何よりも、仕事と育児や介護とを両立させたいと考える労働者に訴求し、新たな人材採用への足掛かりとなることや、既存の従業員の流出を防止することが期待できるということです。
　また、テレワーク導入に向けてＩＴツールを導入したりペーパーレス化を進めることは、結果として業務効率化や業務改善にも繋がることとなります。
他方で、テレワークを実施する場合、情報セキュリティ上の問題が生じやすくなるという点や、従業員同士のコミュニケーションが不足しがちになる点にデメリットがあります。
　また、同時に、会社以外の場所で勤務する従業員の労働時間をどのようにして適正に把握するかということも、大きな問題となります。
　もっとも、これらのデメリットは、きちんと制度を整備することで解消したり、リスクを軽減することができるものです。

３　テレワークの導入には何が必要？
テレワークを導入する際、テレワーク勤務時に採用する労働時間制度や、その他の労働条件が通常勤務の時と同じである場合は、必ずしも就業規則を変更する必要はありません。
　もっとも、通常は、就業規則上、新たにテレワークを定義した上で、テレワークを実施する対象者、申請方法、服務規律、労働時間、出退勤管理、賃金や費用負担などについて、ルール作りをすることが必要となります。
この際、特に重要となるのが、労働時間の管理方法についてしっかりと定めておくことです。具体的には、始業・終業の旨を、メールや電話などの方法で連絡することが考えられます。現在は様々な企業から勤怠管理ツールが提供されているため、そういったものを利用することも有効です。
　また、従業員が私用で業務を離れることによって生じる中抜け時間をどのように取り扱うかということも、ルールを決めておくことが必要です。
　さらに、前記の情報セキュリティリスクを軽減するため、セキュリティガイドラインを策定することや、従業員間のコミュニケーションを円滑にするため、ウェブ会議システムやチャットを有効に活用した制度設計をすることも望まれます。

４　働きやすい職場環境づくりへ
人材確保が困難となった現在、従業員に働きやすい職場環境を提供し多様な人材の確保を目指すことは、企業が選択しうる生き残り戦略の重要な手段です。
　「働きやすさ」とは、従業員が誇りとやる気を持ち、スキルの向上と自己実現を妨げられることなく目指していける環境をいいます。テレワークの導入や、フレックスタイム制などの柔軟な労働時間制度を採用することにより働き方の多様性を確保することは、企業が従業員に提供することができる「働きやすさ」の１つの形といえます。
　テレワークの導入を始め、より働きやすい職場環境を作るための就業規則の整備等にお悩みの場合は、ぜひ弁護士にご相談されることをお勧めします。

（回答）

１　パワハラ防止法の施行
令和２年６月、労働施策総合推進法が改正され、職場におけるパワハラの防止対策を取ることが新たに企業の義務となりました（いわゆるパワハラ防止法）。
このパワハラ防止法は、大企業にはすでに適用が始まっているところ、令和４年４月１日から、中小企業にも適用されることとなります。
　企業としての対策は、一朝一夕で始められるものではありません。そこで、１年後に迫る義務化に備え、企業としてどのようなことを求められているかを見ていきましょう。

２　事業主が「講ずべき措置」
パワハラ防止法は、事業主に対し、職場においてパワハラが行われることのないよう、「雇用管理上必要な措置」を講じるべきことを義務付けています。
それでは、この「必要な措置」として、事業主は具体的にどのようなことをすればよいのでしょうか。この点については、厚生労働省による「指針」がその詳細を明らかにしています。その概要は、次のとおりです。
まず、第１に求められているのは、「パワハラを行ってはならず、パワハラを行った者には厳正に対処する」旨の事業主の方針を明確にし、労働者に対してその周知を行うことです。具体的には、パワハラを行ってはならない旨について服務規律を定めること、社内報などで社内に周知することや、労働者に対しパワハラ防止のための研修等を行うことが考えられます。
第２に、事業主は、労働者からのパワハラに関する相談に対し、適切に対処するための体制を整備しなければなりません。具体的には、相談窓口を作って労働者に周知すること、窓口担当者の研修を行なったり対応マニュアルを作成することにより、相談窓口が適切に機能するような仕組みづくりをすることが求められています。この相談窓口としては、社内において窓口を作ることのほか、弁護士などの専門家に依頼し外部相談窓口を設けることも有効であると考えられます。
第３に、事業主は、労働者からパワハラに関する相談があった場合に、迅速かつ適切に対応しなくてはなりません。すなわち、パワハラの相談があった場合、まず、相談窓口の担当者や外部の紛争処理機関を通じ、すみやかに事実関係の正確な聞取りをすることが必要です。次に、パワハラの事実が確認できた場合には、例えば、加害者を配置転換させ被害者と引き離すなど、パワハラの当事者に対する適切な措置を取ることが求められます。そして、その上で、パワハラの再発防止に向け、改めて事業主としての方針の周知・啓発を行うことも義務付けられています。
第４に、事業主には、これまで述べてきたことと併せて、パワハラの事後対応にあたって当事者のプライバシーに配慮すべきこと、パワハラに関する相談などをしたことをもって労働者が不利益に取り扱われることがない旨を周知することも求められています。
また、「指針」は、これらの義務について定めるほか、「事業主が行うことが望ましい取組」として、多種のハラスメントの相談に一体的に応じられるような体制を取ることや、自社の労働者以外の者との間で起こりうるパワハラ行為について対策を取ることについても言及しています。

３　働きやすい職場環境づくりへ
ハラスメント防止対策をしっかりと行うことや、テレワーク、フレックスタイム制や副業などの柔軟な働き方を提供することで労働者が働きやすい職場環境を整えることは、人材の確保・定着、社員のエンゲージメントの向上、引いては企業としての生産性の向上に繋がるものであり、人材難が叫ばれる現在において、これらの体制を整えることは、中小企業にとっても急務といえます。
　ハラスメント対策や、働きやすい職場環境づくりのための規程の整備などにお悩みの場合は、ぜひ弁護士にご相談されることをお勧めします。

（回答）

１　子の看護・介護休暇とは？
育児介護休業法は、従前より、育児休業や介護休業に加えて、子の看護や介護の必要がある労働者について、申出により休暇を取得することのできる「子の看護・介護休暇」の制度を定めてきました。
　このうち、子の看護休暇は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、１年度において５労働日を限度として、傷病にかかった子の世話または疾病の予防を図るために必要な子の世話をするために休暇を取得することができるとするものです。
　他方、介護休暇は、要介護状態の家族をもつ労働者について、同じく１年度において５労働日を限度として、家族の世話を行うために休暇を取得することができるとするものです。
労働者からこれらの休暇の申出があった場合、事業主は、一定の労働者について労使協定を結んだ場合を除いて、その申出を拒むことはできません。もっとも、休暇中の給与については、無給とすることができるものとされています。

２　法改正で何が変わる？
この子の看護・介護休暇の制度について、この度、法改正がされ、令和３年１月１日から改正法が施行されることとなりました。
　今回の法改正の最大のポイントは、事業主に対し、子の看護・介護休暇を、時間単位で取得させる義務が定められたことです。これまで、平成２８年の法改正により、これらの休暇を半日単位で取得させなければならない義務が課せられてきたところ、労働者が更に小刻みに休暇を取得できるよう、より柔軟な制度に改められた形です。
　また、それと併せて、これまで、１日の所定労働時間が短い労働者については半日単位で休暇を取得することはできないとされていたところ、この度の法改正により、すべての労働者が時間単位で休暇を取得できることとなりました。

３　企業としてなすべきこと
このような法改正を受け、事業主としては、就業規則の内容を改正法に即したものへと改める必要があります。仮に子の看護・介護休暇の定め自体を置いていない場合には、この機会に定めを置くようにしましょう。これらの休暇も就業規則の絶対的記載事項である「休暇」にあたるものですから、その付与要件、取得に必要な手続及び期間について、就業規則に記載しなければなりません。
　これに加え、今回、時間単位での休暇の取得が可能となったことから、休暇の残日数・時間を正確に把握することができるよう、適切に管理していく体制を整えることも求められているといえます。
　そして、なにより、労働者がこの制度を実際に利用することができるよう、労働者に対し制度の周知をしていくことが大切です。

４　持続可能な企業をめざして
新型コロナウイルスの流行により、社会や経済のあり方が大きく揺らいでいる今、あらゆる局面で「持続可能性（サステナビリティ）」という考え方がより注目を集めるようになってきています。
　少子高齢化が進み、人手不足が深刻な状況となってきている現代社会において、介護などの理由による従業員のキャリアロスへの不安を払しょくし、従業員が安心して働き続け、十分に能力を発揮することのできる環境づくりをすることは、企業としての持続可能性を高めるための重要な取組みの一つといえます。
　そのような観点から、法令で課された義務の履行をすることはもちろんのこと、企業としての経済性と両立する範囲内で、より柔軟な制度構築をすることも検討されてもよいかもしれません。
　労働者の育児や介護にまつわる制度の構築や規定の定め方にお悩みの場合は、ぜひ弁護士にご相談されることをお勧めします。