（回答）

１　多様な雇用形態
　中小企業でも、１年とか２年といった契約期間の定めがある従業員を数多く雇用しています。御存じのとおり、このような有期契約従業員は、雇止め（契約更新拒絶）が認められる限り、契約期間の満了によって労働契約が終了しますので、中小企業にとっては必要に応じて労働力を調整することができる大変好都合な制度といえます。

２　無期雇用転換のリスク
　平成２５年４月１日から施行された改正労働契約法第１８条第１項では、このような有期契約従業員との契約を更新するに当たって、注意すべきルールが設けられました。
　それは、平成２５年４月１日以降、有期労働契約が繰り返し更新されて通算５年を超えた場合、労働者の申込みにより、有期労働契約から無期労働契約に転換することができるというものです。
　企業にとっては、この５年ルールは重大なリスクと言わざるを得ず、それ故、慎重な準備と対応が必要になります。
　というのは、有期契約従業員が無期契約従業員となってしまうと、中小企業が事業の縮小等により当該従業員を辞めさせたいと考えた場合、正規従業員に対すると同様に厳格な解雇規制が適用されることになりますので、辞めさせることは大変困難になります。
　ただし、貴社がいったん雇止めをするなどして、契約が継続していない期間（空白期間）が６か月（直前の契約期間が１年未満ならその２分の１の期間）以上ある場合には、通算５年のカウントは一度リセットされ、それ以前の契約期間は通算されません（同法第１８条第２項）。
　もっとも、一度有期契約従業員を雇止めした上で、６か後に再雇用するということは、あまり現実的な方法ではないように思われます。

３　５年ルールの言葉に惑わされてはいけない。
　もし、貴社が平成２５年４月１日以降、契約期間を２年としてそれを更新していれば、３回目の更新中に通算５年を超えてしまうことになります。この場合は、２年の契約期間の更新を２回行った後、３回目の更新をすれば、無期労働契約に転換されてしまうリスクが生じます。

４　無期雇用転換後の労働条件
　有期労働契約が無期労働契約に転換された後の労働時間、賃金やその　　　他の労働条件については、別に合意がされていない限り、従前の有期労働契約における労働条件と同じになります。つまり、無期労働契約に転換されても、自動的に他の正規従業員と同じ労働条件になるわけではありません。
　しかし、貴社の就業規則において、有期労働契約から無期労働契約に転換になった従業員と無期雇用の正規従業員との間の賃金等の労働条件を就業規則で区別していないと、有期労働契約が無期労働契約に転換になった場合には、正規従業員と同一の労働条件になるというリスクが生じます。したがって、かかるリスクを踏まえた就業規則の整備は重要です。具体的には、有期雇用契約から無期雇用契約に転換になった従業員については、正規従業員と異なった就業規則を準備しておくことが必要です。
　このように、法律改正を踏まえた経営法務のリスクがある場合に、それに対応する規程の整備を行うことが経営法務リスクマネジメントの基本となります。

５　回答
　貴社が、有期契約従業員との契約更新で注意すべき点は、有期雇用が更新されて５年以上になった場合に、当該従業員に無期労働契約転換請求権が認められるということです。
　かかる有期雇用の従業員が貴社の今後の経営にとって必要な人材であればともかく、必ずしもそうでない場合には、５年ルールを踏まえて更新拒否をすることを検討すべきです。
また、有期労働契約が期間の定めのない労働契約と社会通念上同視できる場合や、当該従業員に有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものと認められる場合は、雇止めにいわゆる解雇権濫用法理が適用されることにも注意すべきです（同法第１９条）。
とは言え、昨今のいわゆる人手不足の状況にかんがみると、有期契約従業員を無期の正規従業員にして、当該職員のスキルアップにより生産性の向上を図ることも経営的には必要なのかもしれません。